Un ouvrage pour favoriser l’accès au droit social pour tous

Entre 2017 et 2023, le Code du travail a été profondément remanié, donnant priorité à l’accord d’entreprise sur la branche, redéfinissant le motif économique de licenciement, et encourageant le télétravail. Dans ce contexte, « Droit du Travail, Droit Vivant » veut offrir des réponses claires aux questions qui jalonnent un parcours professionnel (embauches, périodes d’essai, clauses de mobilité, télétravail, ruptures de contrat, licenciements économiques, CSE, etc.).

L’ouvrage démystifie le Code du travail en le replaçant dans le contexte de la vie quotidienne, permettant ainsi une compréhension approfondie du droit du travail d’aujourd’hui. Il propose des questionnaires d’auto-évaluation et des cas concrets pour mettre en pratique les connaissances apprises au fil de la lecture. Avec sa mise à jour annuelle, cette 32ème édition prend en compte les dernières évolutions légales et jurisprudentielles, y compris en matière de transition énergétique et de révolution numérique.

Jean-Emmanuel Ray : un expert à la barre

Auteur de « Droit du Travail, Droit Vivant », Jean-Emmanuel Ray est professeur émérite de droit du travail à Paris I – Sorbonne, Sciences Po Paris et Mines ParisTech. Il guide ses lecteurs avec une expertise incontestable et un style clair et vivant. Depuis sa première édition, l’ouvrage a conquis plus de 135 000 lecteurs, établissant ainsi sa position de best-seller dans le domaine du droit social.

Plus d’informations :

Pour en savoir plus sur les changements induits par la création d’une présomption de démission en cas d’abandon de poste d’un salarié, consultez l’annexe « Abandon de poste : que faire ? », rédigé par Jean-Emmanuel Ray et extrait de son ouvrage.

À propos …

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Abandon de poste
(Extrait de « Droit du travail, droit vivant », Ed. Liaisons, 32° édition, Septembre 2023)

Le seul avantage d’une loi nouvelle serait-elle de remplacer des inconvénients connus par des inconvénients inconnus ? La loi «Marché du travail» du 21 décembre 2022 a voulu dissuader les salariés voulant rapidement quitter leur entreprise, mais sans démissionner, d’abandonner délibérément leur poste afin d’être licenciés pour faute grave et bénéficier ainsi de l’assurance-chômage. Pratique banalisée, elle laisse cependant nombre de TPE/PME face à rudes difficultés organisationnelles, et les collègues en surcharge suite à ce départ impromptu.
D’où l’idée d’une démission implicite prenant le contre-pied exact de la jurisprudence.
Depuis le décret du 17 avril 2023, le salarié parti sans justification et qui ne reprend pas le travail sans motif légitime dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de mise en demeure envoyée par son employeur est alors réputé démissionnaire : il perd donc les allocations-chômage (art. L. 5422-1). Voulant renforcer l’aspect dissuasif, ce décret invite l’employeur à préciser que cette présomption nouvelle privera le salarié de toute allocation-chômage, et le rend aussi débiteur du préavis de démission.

Cette nouvelle procédure est-elle désormais la seule applicable côté RH ?

Non. En l’absence de travail, l’employeur peut simplement cesser de payer le collaborateur. Ce dernier, toujours lié par son contrat de travail, ne peut (officiellement) travailler ailleurs. Mais au-delà du classique arrêt-maladie, la situation est difficilement tenable à terme.
De son côté, le salarié prudent et avisé sera tenté d’abandonner l’abandon de poste au profit de fautes disciplinaires classiques aboutissant au même résultat : un bon vieux licenciement. Incidents clients, insubordination publique : l’entreprise pourrait regretter le bon vieux temps du discret abandon de poste.

La loi interdit-elle de licencier à l’ancienne, pour faute grave ?

D’un point de vue financier, l’un de ses buts est aussi de soulager l’Unedic, qui évalue à plus de 500 millions d’euros annuels ses « moindres dépenses » à l’horizon 2027. Et le principe juridique « les règles spéciales dérogent aux règles générales » milite également en ce sens. Mais rien à ce sujet dans la loi ou le décret…
Problème : si alternative il y a, elle dépend du DRH, pas du salarié. Qui pourrait alors régler quelques comptes en sélectionnant les collaborateurs particulièrement indociles, à qui il enverrait la fameuse lettre de mise en demeure… décidant donc indirectement de leurs allocations-chômage. Rupture d’égalité que semble vouloir éviter le ministère du Travail.
Que faire ? Dans nombre de situations personnelles tendues, ici très classiques (incidents répétés, harcèlement, modification du contrat), afin d’éviter tout contentieux l’employeur préfèrera soit finalement signer une rupture conventionnelle (selon l’Unedic, quatre salariés sur cinq l’avaient demandée avant), soit utiliser le licenciement pour faute grave : moins cher, bien bordé et qui satisfait ici les deux parties… A fortiori en raison des recours effectués en juin 2023 contre le décret par la CGT et FO devant le Conseil d’État.
Mais les deux solutions sont aux frais de l’Unedic.

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Sylvie Caron
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