Quelle est votre définition de l’engagement ?

L’engagement est une notion qu’il n’est pas simple à appréhender et qui, selon moi, s’articule autour de trois étages.

Tout d’abord, nous avons l’étage de la satisfaction au travail, qui, pour moi est une notion qui renvoie à un salarié un peu spectateur, et si je caricature, à un salarié qui se satisfait d’un emploi à faible niveau de responsabilité, des horaires limités et un faible engagement.

Ensuite, nous avons l’étage supérieur qui est la motivation au travail, c’est-à-dire savoir ce qui conduit un salarié à avoir plaisir à se lever le matin pour aller au travail, notion qui existe depuis déjà bien longtemps.

Enfin, nous avons l’étage de l’engagement au travail qui cumule toutes ces notions et qui renvoie à la transformation de cette envie en acte et c’est cette transformation en acte qui fait tirer le meilleur de lui-même au salarié. Notion qui est vraiment intéressante, car elle place le salarié en tant qu’acteur et a une vraie valeur ajoutée pour l’entreprise.

Comment susciter l’engagement des collaborateurs ?

Nous avons travaillé sur plusieurs leviers que nous avons pu identifier grâce au dialogue avec nos collaborateurs :

  •  Tout d’abord la rémunération ;
  • Puis le fait d’apprendre (nous sommes une entreprise apprenante : la retraite n’est pas une matière ni une législation qu’on apprend à l’école) et de détenir des compétences nouvelles est un levier fort d’engagement ;
  • La capacité à développer des parcours, la mobilité interne (au sein de la CNAV, nous dénombrons entre 350 et 400 mobilités par an) qui est un levier sur lequel nous capitalisons fortement, davantage que la rémunération sur laquelle nous sommes beaucoup plus encadrés et nous avons peut-être un peu moins de latitude ;
  • Les conditions de travail incluant le point important, pour les salariés, de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’engagement que nous avons pu avoir avec les partenaires sociaux sur le travail à distance depuis 2014 a été un levier extrêmement important et puissant. De fait, ce qu’il s’est passé en décembre 2019 nous a démontré finalement l’attachement des salariés à la CNAV dans le cadre de la flexibilité et la souplesse organisationnelle qu’on propose. Nous avons un salarié sur deux qui, aujourd’hui, travaille partiellement à distance.

Comment mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs ?

L’engagement des collaborateurs est une notion qui est difficilement mesurable.
Pour autant, nous nous sommes attachés à avoir une dimension quantitative ainsi qu’une dimension qualitative dans la mesure de l’engagement.

Sur l’engagement quantitatif, nous sommes partis d’un état de fait qui est l’utilisation d’un baromètre social qu’on administrait tous les deux ans avec 80 questions. Nous nous sommes rendu compte que finalement le niveau d’adhésion à ce questionnaire était faiblissant. À l’heure actuelle, nous avons modernisé l’approche en utilisant un baromètre social digital et instantané.
Il permet une mesure dans le temps de la satisfaction, mais également de la qualité de vie au travail des collaborateurs sur des équipes bien ciblées et identifiées qui sont soumises à certaines problématiques : soit des échéances projets particulièrement importantes soit des changements dans le management ou dans des arrivées significatives. Ce sont pour nous des baromètres extrêmement importants sur le plan quantitatif.

Sur le plan qualitatif, ces baromètres nous permettent d’alimenter une discussion managériale et de trouver des solutions. C’est vraiment ce qu’on essaie de capter à travers l’animation d’ateliers en intelligence collective pour pouvoir vraiment identifier les actions concrètes à proposer aux collaborateurs. C’est l’enjeu du baromètre instantané pour mettre en place des actions pas trop différées dans le temps.